越多的企业明白人才竞争的重要性，但是人才竞争的核心关键却没有实践的很好。他们常常会遇到这样的困局：
1. 如何对绩效优秀和有潜力表现的优秀员工进行激励？
2．如何识别有人才的关键能力，更好的发挥他们的优势？
3. 如何有的放矢的开展培训，更好的培养公司关键人才？
这都是因为没有科学的关键人才能力建模技术。有了专业的技术，就可以让公司的关键人才既可以得到培养，又可以让他们的能力持续发挥，并影响整个组织的绩效。本课程将从三大板块，组织分析、体系搭建、培训发展，九大主题即，承接战略、通晓业务、洞察能力、识别人才、系统构建、培训创新、效果评估、资源甄选，让公司的关键人才能力为组织创造更大的价值。
● 学员通过两天的学习，全过程了解培训体系的价值及全貌，对整体架构有把握；
● 深度学习胜任力建模的过程，并掌握能力识别与编码技术，为关键人才明确能力画像；
● 掌握培训发展的业务，并学会如何进行培训内容的开发，保证培训告质量执行；
● 掌握甄选课程及培训供应商的能力，为公司培训资源建立科学的管理方式，更好的服务与人才发展。
公司人才发展\培训部门负责人
课前：会有学员调研问卷及课前专题沟通，确保课程最佳匹配度；
课中：专业价值讲解、案例拆解分析，管理工具实操互动开展，配以专业版权学习手册；
课后：通关作业+讲师评价+发展建议+学习资料，提升学以致用效
《课前专属问卷调研表》课程专属1份
《课程专项学习手册》课程专属1份
《课程培训效果专业评价及发展建议书》课程专属1份
《岗位胜任力模型》100套
模块一：组织分析，为人才发展奠定基础
第一讲：承接战略——组织战略发展阶段评估
一、了解整个市场中企业对于培训的需求情况（思考以下问题）
1. 为什么长三角的培训行业占据比例高达50%？
2. 你的企业引进过外部讲师或者送出来过员工参加外部培训吗？
3. 为什么公司需要培训？
4. 有没有测算过一年应该拿出多少钱来投资人才比较合理？
数据分析：从购买度和活跃度来分析自己所在的行业培训情况
二、胜任力是培训体系搭建的关键
1. 最接近业绩结果最直接表达业务需求的语言
课前思考：岗位的人才要求举例，管理岗、销售岗、市场研发岗
示例：三种人才能力标准—K知识、A技能、S态度
3. 胜任力内涵是KAS，胜任力操作性定义是行为
示例：胜任力对比任职资格—IBM、宝洁、SHRM
三、胜任力模型的分类
1. inner自驱能力——影响企业文化
2. soft通用能力——影响绩效管理
3. hard专业能力——影响任职资格
四、敏捷胜任力建模的三原则和三方法
原则一：以终为始——聚焦亟待解决的人才问题 从应用开始，服务于应用；
原则二：精要主义——借助成熟可靠的胜任力词库 方法、结果精要
原则三：敏捷迭代——快速产出最小化成果，快速应用，在实践中检验迭代
方法一：拿来主义
方法二：拿来主义+修订
方法三：用成形的胜任力词典建模
胜任力模型案例讲解：基因卡片模型
五、公司发展的四种战略原型
原型一：经典型做大，成功标准是规模和市场份额；
原型二：适应型求快，成功标准是周期和新产品活力；
原型三：愿景型抢先，成功标准是率先进入市场和新客户满意度；
原型四：重塑型求存，成功标准是节约成本现金流。
练习：战略原型，角色定位和关键挑战连线练习
第二讲：通晓业务——关键岗位业务挑战分析
一、基于关键挑战的关键胜任力
1. 建构思维模式
2. 确保工作结果
3. 促进人际协同
4. 带领团队成功
二、从关键挑战到胜任力：理解胜任力的关键跨越
1. 具备了“关键跨越”的胜任力，才真正胜任该层级的管理工作
2. “关键跨越”的胜任力是新手与熟手之间的分水岭
3. “关键跨越”的胜任力指明新晋管理者需要跨出舒适区，新建立的成功路径
第三讲：洞察能力——关键岗位胜任力建模工作坊
一、预先了解建模工作坊
1. 营造参与感
2. 高效达成共识
3. 推动模型推广
二、开展建模工作坊（注意事项讲解）
1. 模型的能力项上限不超过9个
2. 维度是否全面（如包含思维，协作，团队，执行）
3. 是否反应企业的绩优特点
4. 是否反应企业未来发展诉求
5. 是否包含关键跨越
三、建模产出（一个完整的模型应该包含的内容）
1. 回顾建模目的-以终为始，统一对建模目的的认识
2. 总结项目过程-总结建模过程，呈现建模方法的合理性和有效性
3. 澄清建模逻辑-阐述模型的推导逻辑，呈现模型的来龙去脉
4. 呈现模型产出-展现模型全貌
5. 明确模型应用-回应建模目的，明确后续工作
模块二：体系搭建，为人才发展保驾护航
第一讲：识别人才——人才测评的价值及应用
一、推广与应用模型的方式
1. 宣传推广：通过多种方式，推广并促进企业内对能力模型的理解
2. 工具落地：通过评估工具，将能力模型落地，真正应用于人才评估
3. 评估应用：将能力模型应用于企业的人才招聘，选拔，盘点及梯队等各方面，人才管理形成闭环
二、课程总结-胜任力的概念
1. 胜任力对应心理学
2. 任职资格对应人力资源
第二讲：系统构建——构建企业的培训体系
1. 从哪里开始-易着手、易搭建、易应用
2. 用什么方式-拿来主义、拿来主义+修订、基于胜任力词典
3. 基于什么逻辑-战略和业务、工作内容
案例-培训创新：课程内容打磨及授课形式创新
案例讲解：德勤、荣程集团、美豪酒店集团培训内容开发
模块三：体系搭建，为人才发展科学评估
第一讲：效果评估——课程培训跟踪及培训绩效考核
1. 问卷调查：了解学员对课程效果的主观评价
2. 测试考核：通过测试题检验学员对所学知识的掌握情况
3. 观察记录：通过观察学员的表现来判断培训效果
4. 案例分析：对学员进行案例分析，检验所学知识和技能的实际应用情况
5. 反馈交流：与学员进行面对面的反馈交流，促进培训效果的提升
6. 直接应用：将学员直接应用到工作中，检验其学习效果
7. 数据分析：通过收集和分析相关数据，对培训效果进行客观评估
8. 研讨会议：组织学员举行研讨会议，让他们自己分享学习体会和感受
9. 实地考察：实地考察学员是否将所学的知识应用于具体工作场景中
10. 成果展示：学员通过成果展示的方式来展示其学习和应用效果
