对象
企业内部培训师
目的
为客户培养种子讲师，设计基于任务导向的课程
内容
课程背景：
在连续辅导了多家早已建立内训师队伍的企业的TTT晋阶项目，深感不爽，发现许多企业从最初的TTT培训阶段培养方向就错了。
场景一：某大型企业营销副总站在经销商年会的讲坛上，气定神闲、声情并茂、挥斥方遒、侃侃而谈，从创业到危机，从今天的信心到明天的未来，从做人到商道，那真是博古通今、旁征博引……
场景二：某技术部负责人，在台下时一幅标准IT男的装扮，上得台来，很专业的笑定、眼定、身定，上位肢体语言自然、优雅，高大上的尖端技术名词从他嘴里口吐莲花……
课后，我和他们的学员（通常是他们的直接或间接下属）聊聊课程体会，学员们的眼神里满是敬仰。柯氏四级评估中的一级反应层，满意度评估应该是满分。但问及，您印象深刻的内容有哪些？课后有什么行动计划时，学员们茫然了。
您真的理解内训师的功能吗？真的理解内训师的训练重点到底应该是什么吗？
我深知许多培训管理者面临两大难题：
1、 讲师们架子大，不想讲课，我请他们来讲堂课得求爷爷告奶奶。
2、 学员们对培训没兴趣，讲的要是不生动不好玩，更不爱听了。
问题出在哪儿了？！
因为这样的培训对他们的工作没用。
大蔡观点：
企业不是学校，内训师不是大学教授，更不是讲企业管理相声的演员！他们是管理者，他们肩负着绩效责任，他们需要学习好口才，但更需要的是通过培训课堂这个平台，解决实际工作中的问题，共同行动，改进绩效。离开这个根本的1，再好的课程演绎也只是后面的0。
TTT课程该变革了……
核心内容：
认知三个核心：学员中心、任务中心、训练中心
操作两种设计：宏观设计ADDIE、微观设计五星教学法
课程特色：
n 一切教学目标以完成具体工作任务为导向；
n 一切课程设计以达成教学目标为出发点；
n 一切培训以学员实践运用为最高目标！
课程对象：企业内部专、兼职培训师，具备一定工作经验的讲师。
课程人数：30人以内
课程形式：角色演练、精彩视频、研讨互动、个案辅导、生动故事、实战技巧
课程时间：3-6天(内容富于弹性，讲授内容根据时间而定)
课程目标：项目结束后，学员能够：
n 制订并达成基于任务导向，符合SMART原则的柯氏三级培训目；
n 依课程要求制作符合标准的讲师手册、学员手册、呈现PPT；
n 分辨3心设计的差异性，运用2设计，达成教学目标；
课程收益：
一、学员收益
（1）让上课成为管理目标的有力工具，为绩效服务，下课后让学员干活；
（2）更有逻辑、更清晰的表达，更有效地呈现自己的思想、建议；
（3）成为一个更有魅力的演讲者和培训者，提升组织内部的影响力!
二、组织收益
（1）管理者成为组织内部的有效传播者，企业文化和理念更好的传承；
（2）内部管理者成为优秀的内部讲师，加速人才培养，减少培养成本；
（3）管理团队掌握优秀的思维和表达技巧，统一认识，在同一思维平台上，发挥各自优势，同舟共济，跨越发展瓶颈
课程内容：
开篇
TTT课前测试题
TEAM BUILDING
1、TTT认知
1.1概念
1.2培训师的内外兼修
1.2.1外在形象塑造
1.2.2态度知识要求
1.2.3培训师的技能看板
2、课程设计、开发、讲授
2.1课程确定
2.2三心两设计
2.2.1三心：学员、任务、训练
2.2.2两设计（宏观设计、细节设计）
n 教学目标的标准设定3要素
n 宏观设计
n 课程切入
n 培训方式选择策略
n 课程设计样表
n 您的课题与目标
n 课程设计5线谱
n Development—开发（即细节设计）
n 五星教学法
2.3课程讲授
2.3.1三定练胆
2.3.2三诀炼神
2.3.3口才锤炼
2.3.4培训风格与个人风格的匹配
3、课程评估
加详表附：培训的异常情况处理
4、附：培训的异常情况处理
行动学习法
4.1头脑风暴：
4.2团队列名：
4.3世界咖啡：
4.4决策分析：
4.5结果呈现：
