课程介绍
一、《企业利润倍增系统》所产生的价值
给企业的价值: 1-3个月销售额平均增长30%以上、成本费用平均降低10%、人效提升、员工收入增加25%以上、关键人才和老员工流失率降低至1%
给老板的价值:让老板学会分钱，不再使老板操着卖白粉的心，挣着卖白菜的钱;
给HR的价值:让HR从苦逼走向牛逼的唯一路径,月薪收入增长一倍以上;
给员工的价值:打造一套让员工为自己挣钱的机制;
二、《企业利润倍增系统》价值案例
案例一：给信华翰公司带来的价值
深圳市信华翰科技有限公司成立于2006，注册资金500万元人民币，是一家专业从事条码扫描、数据采集终端、条码打印机等条码自动识别设备的高科技企业。
管理困惑：
公司成立10年，发展规模、发展速度停滞不前；
流失率始终居高不下，员工打工心态严重，团队士气低落，工作氛围死气沉沉，员工对公司管理怨声载道；
管理成本、人工费用节节攀升，产品销售额、企业毛利额不增反降；
公司采取过提高员工待遇、增加员工福利、置换不合格员工，加强企业文化活动等管理措施与手段，执行效果不尽人意。
管理变革阶段成果
案例二：给东莞添輝眼镜带来的价值：
东莞添輝眼镜有限公司注塑部试用融合式绩效薪酬一个月后的数据
三、当下企业管理现状
四、现状产生的原因
当前很多企业和员工之间的关系是：对立 博弈，一旦产生这种关系，就意味着老板痛苦的开始。孙子兵法说，上下同欲者胜。只有让企业增加利润，让员工提高收入，才能达到利益趋同。而只有利益趋同，思想才能统一,才能行动一致，才能减少各种管理内耗！
五、对立 博弈实质上是人性欲望的外在体现
六、员工多元化的需求是企业目标实现的前提
企业经营=经营人心，经营人心=经营需求，从人性的角度建立一套满足员工物质、精神、发展的激励机制并和企业要求高度粘合，才能满足员工需求的同时，达成企业的目标，否则还是会产生对立 博弈。
七、如何利用人性来达成管理目的
八、《企业利润倍增系统》——打造高价值、低成本的员工激励系统
【课程价值】
全国唯一的将物质激励、精神激励、发展激励融为一体的原创型员工激励体系！
全国唯一从企业实践中开创的“落地”式管理模式，让：培训效果=咨询价值！
全国唯一将企业制度化与人性化完美结合，让企业有“有结果”的管理模式
全国唯一全程学习＋体验式管理的操作培训
全国唯一只要实施1～3个月，就可以确保企业销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型人力资源管理模式
全国唯一敢承诺让老板带着问题来，拿着解决方案走的实操培训！
【课程目标】
1. 掌握：让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式
2. 设计：让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案;让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案；
3、赠送模板：《融合式薪酬绩效》设计表单、《融合式薪酬绩效》制度和相关案例；
4、课后学员依据公司实际状况完成《融合式薪酬绩效考核表》、《融合式薪酬绩效管理制度》，由老师负责审核、修改，确保设计方案能够在企业落地实施。
【课程大纲】
一、 打造建立员工为自己而做的管理机制
1. 民营企业生存现状与变革管理
2. 华为公司主动创新、主动变革之路
3. 马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？
5. 现场练习：要什么能够让你爽？（老板分组、员工分组、结果对照）
6. 什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？
二、 绩效管理为什么不产生绩效？
1. 现场诊断：公司当前绩效管理的有效性
2. 案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？
3. 老板为什么要坚持考核？中层为什么不愿考核？基层为什么反感考核？
4. 应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷；
5. 薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法
6. 企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚？
7. 员工想要加薪凭什么？
8. 怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪
三、 融合式绩效薪酬体系构建五步法
1. 融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬；
2. 融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式；
3. 五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段
4. 课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．
5. 指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)
6. 课堂练习：部门指标寻找
7. 案例分享与
销售总监融合式绩效薪酬设计方案
人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案
生产主管融合式绩效薪酬设计方案
3. 长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板？
超短板考核模板设计
4. 融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比
四、 融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点
2. 关键点一：目标设计
案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；
为什么“1”事无成？
对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法
3. 关键点二：奖励刻度设计
显性指标奖惩刻度设计
隐形指标奖惩刻度设计
关键结果领域指标奖惩刻度设计
一般性工作任务奖惩刻度设计
4. 关键点三：指标权重/数量设计
5. 关键点四：指标管理方式
长板指标、短板指标管理方式
五、 如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬
1. 融合式绩效薪酬面谈的技巧
2. 融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？
3. 融合式绩效薪酬员工宣导
