课程背景：
VUCA时代扑面而来，诸多企业也在快速变化的时代深感迷茫，如何把握未来和当下的关系，成功转型突围，甚至有机会弯道超车，真正实现企业的变革与创新，构建属于我们自己的培训发展体系，是企业最重要的课题。
过去以高层决策、中层管理、基础执行的组织模式，已经随着高层对方向预测和中层对基层情况掌握的难度增加，不再适应巨大的社会和市场环境变化，而赋能团队，共识共创，共担共行的新的培训管理体系，会在刘冰老师的培训课堂演变重构，并通过学员带下课堂，尝试影响整个企业文化。
互联网时代，各个企业都在做知识管理、人才培养、组织经验萃取等工作，也因为企业的个性化需求，市面通用的培训课程很难切实满足实际需求，最终呈现的载体就落在了内训师身上，内训师的培养成为了先进企业搭建属于自己的人才发展体系的必要诉求和有力工具。
为了完成以上使命，对于企业内训师的要求和标准也非常高，既要出色的完成自己的本职工作，获得企业与学员的认同；也要在自我学习提升、解决问题、赋能讲授等方面，有过人之处，并不断追求更高标准。还要思考以下问题：当前人工智能的浪潮下，如何掌握创新的人才培养方式？运用数据分析为人才培养提供更精准的支持？如何打破固有人力资源管理的思维边界，建立组织转型的赋能思维？
不少企业内训师有丰富专业的工作经验，也有授课经历，因为较少接受专业的贴身辅导，因此不擅于萃取宝贵的经验，更别说熟练运用AI等数字化和智能化技术，转化为培训课程了，结果培训变分享----制作的课件：有的是Word搬家、有的没层级、缺乏逻辑、缺乏设计、缺乏深度、高度和体系；授课的情景：往往是学员昏昏欲睡，培训变成念PPT、或个人想哪说哪的侃大山、或单向的填鸭，缺乏与学员的有效互动和控场，也不知学员是否真正掌握，不能学以致用……时间浪费了，老师讲课的积极性受挫，培训管理者也难以再邀请教学。
如何将组织既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，创造“每个人都在教、每个人都在学、人人皆需为师、人人皆能为师”的内部机制与氛围，沉淀和萃取组织智慧，是企业最有战略性的投资。而优秀的企业更加注重前瞻性地运用AI技术，分析业务需求，开发和规划培训内容，以人才培养驱动业务提升，以人才发展推动企业发展。企业课程开发与设计教程，是专门为企业培训相关负责人、企业内部培训讲师和企业内部课程开发人员而设计的专业课程，也是企业实现知识、技能、文化等要素全面整合的工具，而此次课程中涉及的开发思想，工具和方法已经被众多跨国公司、国内知名企业深度认同并应用。课程开发教程设计要领更反映了企业各个职能部门的职能特性，而对于绝大部分的培训管理者，在工作中经常面临以下问题：
● 如何让培训工作与业务更紧密结合，促进组织绩效目标达成？
● 如何采取科学的方法深入提炼支持到业务的培训需求？
● 如何开发和设计有效实用的课程，建立课程体系？
● 如何让培训产生实效，从而有看得见、摸得着的效果？
● 如何管理和评估培训项目，获得业务部门的认同与支持？
● 如何构建员工到内训师的成长路径，后续又怎样选拔、培养和管理？
以企业教育体系规范化管理的设计思想，帮助企业确立实施有效性且合理性的课程及其营运体制，确立依据岗位和员工职业生涯规划的教育体制。为实现企业经营目标提供积极有效的推动作用。
课程目标：
本课程将赋能企业内训师：
●掌握高效便捷的AI智能工具，有效提高学习能力和效率。
●在企业内训的工作中能够运用AI技术快速的分析整合需求，并制定内部学习计划，通过课程开发和培训赋能的方式，影响企业员工解决问题、创造业绩。
● 培训管理者明确如何针对工作实际发掘培训项目；
● 建立系统化专业课程设计理念（全局思维系统设计，局部担当）；
● 以终为始，聚焦在业务需求上（业务增长抓手与组织赋能撬动）
● 需求调查、规划设计、组织实施、效果评估……全流程AI做，我来挑
●掌握标准化的课程开发流程，熟练掌握课程开发的技术和技巧，有效处理课程开发过程中的难点、疑点和重点，做到科学合理地开发和配置企业的各类型课程。
●运用各种训练方法和演绎形式，让企业课程精彩纷呈。
刘冰老师作为新《绩效管理》原创作者，强调以任务为导向，对绩效负责；强调：“先有内容，后有呈现” ，特色在于针对性强、训练多、实用、有效。注重回归培训本源，更加符合企业绩效的要求，更加符合成人学习特征，从而使我们在从事文化理念传承、技能技术传播与知识信息传递的工作中更有效果。带课程开发和课件优化的产出以及部分内训师试讲成果，最终使企业内训师从分享者、演讲者、讲课者到培训师的重大飞跃！
课程收益：
● 使命感—明白内训的目标是成就员工，提升绩效
● 设计感—学会打造“建构主义的课堂”，在课堂解决工作问题
● 目标感—具有“以终为始”的课程目标构建思路，实现组织目标
● 体验感—学会通过“五星教学法”设计课堂过程，建立符合成人学习习惯的学习过程
● 形式—通过AI技术，掌握5种以上内训教学方式，让学员在丰富的体验中获得“硬性学习记忆”
● 互动—掌握能够发人深省的提问和应答方式，引发思考，将学习延续出课堂
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业内部兼职讲师、候选讲师、培训工作人员、中高层管理人员
课程方式：分组模拟、提问促动、敏捷共创、训战结合，课堂启发式、互动式演讲和展示，包括但不限于：
* 案例研究和分析
* 实践敏捷团队管理模拟
* 模拟练习和角色扮演活动
* 分组讨论和策略开发
*测评、情景模拟+观点判断+主题分享+疑问求证+引导总结+行动号召
* 行动学习（1天以上）：个人重构、组内研讨和成果呈现
讲师可解答学员在课前提出的有针对性和代表性的问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。
课程大纲
第一天上午
第一部分：人工智能时代下-人才赋能新思路
一、 人工智能时代下，运用数据分析为人才培养提供支持；
(一) AI能做什么
1. AI本质
2. 优势
3. 短板
【案例演练】人工智能时代，颠覆内容生产方式
(二) 企业还要办什么事？
1. 数字化转型
2. 没有统一答案但是有可借鉴的转型路径
3. 【对照模型】数字时代背景，推动管理的发展阶段
(三) 还需要什么样的人？
1. 有新思维的领导
2. 有关键技能的骨干内训师
3. 有新思维的业务
【对照模型】两大培养途径
(四) 人工智能可用于员工培训和发展计划
1. 员工绩效数据分析让培训和发展更有效
2. 改变绩效的GAPS模型
3. 学习绩效改进全流程
二、 建立人工智能时代组织转型的赋能思维；
VUCA环境，用工模式和培训变革
【实战演练】分析自己的工作，找出能让AI替代的红海
三、 在人工智能的浪潮下，掌握创新的人才培训与培养方式
(一) 人才培训与培养工作的创新与发展
1、新时代下人才的需求点发生了哪些变化?
2、企业培训工作的创新
3、培训工作如何唤醒新时代员工的兴趣
4、新时代下培训方式与员工学习方式的创新
5、如何解决员工日益增长的在公司的“发展”需求
(二) 传统培训向数字化学习升级
1. 培训需求的层次分析：职务分析
2. 培训管理转型的三大主张
3. 员工培训的八大趋势
(三) 移动互联网对企业培训的影响
1. 移动学习平台运营需要把握三个基本逻辑，即持续化、游戏化、社交化
2. 游戏化设计原理
四、 推动人才培养变革；
【模型赏析】内训师的行为模式与成长状态
【演练呈现】AI时代，内训师的核心能力发展矩阵
(一) 推动人才培养变革的核心能力—问题分析与解决
(二) 鼓励团队学习--主动寻求学习和分享知识的新方法
(三) AI知识助手支持知识管理进入智能化
【模型案例】测训一体：高效人才培养的底层逻辑
【应用案例】测训一体：人才培养精准化
第一天下午
第二部分：迎接AI潘多拉 创造生产力提示词
【问题研讨】AI不是一时风口，如何真的产生生产力？
【问题研讨】通用AI在企业日常运作中可以扮演哪些角色？
【问题研讨】在企业服务中如何确定可靠性和安全性？
一、 回归生产：创新引领科技 科技提升生产力
二、 了解提示词
【实战演练】：用提示词驱动AI高效生产
(一) 生产关系：既要授人以渔 又要授人以鱼
(二) 如何正确理解AI胡说
(三) 如何理解AI学习
(四) 训练调教：在AI中有三种角色
【案例赏析】提示词设置、用户提问、预设AI回答
(五) 多维度的提示词让答案更加精准!
(六) 提示词，不仅仅是一句话，更多时候，也可以是预置的角色扮演
三、 掌握提示词，就是掌握生产力；有了生产力，再根据生产关系即可产生诸多效益
(一) 使用场景：先接触，在应用，深入挖掘创新，就成了别人眼中的专家
(二) 前沿工具推荐
(三) AI时代
第三部分：成为 ChatGPT 魔法师
【案例引入】：数字革命不仅能提高工作效率，还能引入创新的工作方式并最终提高执行率，收获更高回报。
一、 小白也能玩AI：AI的三种玩法
二、 你的AI为什么不听话
三、 从模糊想法到称心文案：AI驯化四步骤
四、 有问题，找AI：AI 解决课程开发的难题
第二天上午
第四部分：内训师角色定位
一、培训师的四大角色（担任讲师的好处）
(一) 企业文化的传播者
(二) 专业课程的开发者
(三) 知识技能的传授者
(四) 人才培养工程师
【图表】：优秀讲师的技术指标细分
二、培训双方角色定位
(一) 两种角度
【实战演练】AI换位提问法
(二) 三种功能
(三) 四个基本职责
(四) 五项需求
(五) 六大能力
(六) 七星级培训师
(七) 八个角色
(八) 九个来源
(九) 十忌
(十) 百宝箱
三、培训师的益处
【讨论】：授课效果不佳是什么原因？
第五部分：成人的学习特点
一、学习循环
【模型运用】AI提醒：记忆遗忘曲线
【AI实验】：注意力集中时段理论
二、企业培训与学校教育的区别
【模型】：学习金字塔模型
三、成人学习的四个目标
(一) 成人学习的十个特点
(二) 成人学习的七大障碍
(三) 适合成人学习的十种方式
第二天下午
第六部分：隐性经验显性化
一、设计篇01：确定课程定位
【模型】：课程开发八步法
定需求-定目标-定题目-定课纲-找素材（自行练习）-做课件（自行练习）-巧教学-要试讲
(一) 以问题为线索-分析组织需求
【AI运用】利用分析工具获取深入洞见
(二) 以对象为主体-分析学员需求
【AI运用】基于大数据智能的管理决策支持能力
(三) 以结果为目的-设定教学目标
【模型】：课程研发的“两个关键原则”
1）以学习者为中心
2）以绩效为基础
【练习】：区分业绩需求与学习目标
(四) 以任务为导向-拟定课程题目
【AI运用】AI技术为课程定位提供了一条常见的有效渠道。
【运用案例1】：AI还可提供入职培训工具，迅速将新员工与内训师联系起来，并提供所需信息。
二、设计篇02：萃取课程内容
【运用案例2】：社交学习和学习社区（其中内部主题专家与其他员工提问内容）可成为对正规培训的一项高性价比补充。
三、设计篇03：设计课纲结构
【模型】：结构性思维——教学方式设计的四个原则
阶段成果示范01-《课程结构思维导图》
四、开发篇01：匹配教学策略
【模型】：十大生动教学方法设计
1) 视频观摩
2) 有奖问答
3) 分组研讨
4) 案例分析
5) 试题测试
6) 讲故事法
7) 情景模拟
8) 角色扮演
9) 游戏体验
10) 实物演示
【练习】：运用AI技术，为自己的课程内容设计教学方法并分享
【练习】：学习迁移
-要点回顾
-目标检核
-行动促进
五、标准课程生动化
呈现篇01：调整状态
要素01：通过课程设计缓解紧张情绪
呈现篇02：梳理结构
要素02：开场-引人入胜
【模型】：六大开场技巧
1) 开门见山法
2) 提问开场法
3) 事实数据法
4) 图片相片法
5) 调查开场法
6) 新闻开场法
【练习】：运用AI技术，设计自己课程的开场方式并分享
要素03：主体-逻辑清晰
要素04：结尾-意犹未尽
【模型】：培训收尾六大技巧
1) 提问法
2) 故事法
3) 笑话法
4) 歌曲法
5) 诗歌法
6) 名言法
【练习】：运用AI技术，为自己的课程设计收尾方式
呈现篇03：互动与控场
（其他个性化需求可酌情调整)
【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】
