中高层管理者
如何充分发挥“人”这个资源的潜力。
如何使企业的各种资源的运用达到最佳化
如何解决“一管就死，一放就乱”这一管理上的矛盾
如何在管理上制度上借鉴，复制别人成功经验，复制过来后要如何调整
如何建立一套适合本企业的从授权机制到监督约束机制完全运作模式
课程纲要：
企业里面如何充分授权
为什么市场越规范，市场竞争越激烈，越要学会如何去授权。
简单的放权为何行不通
案例：一个有着200多年历史的巴林银行是如何倒闭的
不放权有没有效率
解决问题如何做到标本兼治，不能头痛医头，脚痛医脚
为何解决问题一定要用系统，用流程，
科学与规范的管理体系只适合于大企业吗
如何建立岗位责任书
企业的高层领导其工作重点是什么
企业的中层干部其工作重点是什么
企业的基层员工其工作重点是什么
岗位责任书的衡量标准为何要尽可能量化
岗位责任书为何一定要有评估时间
写岗位责任书时为何要以简单实用为原则
建立岗位责任书和考核评估体系为何要分两步走
岗位责任书的考评人为何不能只是他的直接上司一人
岗位责任书的考评人应该由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成
为何要定期做《员工满意度调查》
如何衡量一个管理人员的团队合作精神
何为内部客户管理制度
为何员工不能仅仅对自己的上司负责
如何让员工明白:帮别人其实就是帮自己
怎样才能使团队合作成为员工的自觉行为
强调团队合作精神，不仅仅是口号喊得比较响
如何理解企业文化
企业文化是不是一个虚的东西，实不实用
对于一个过了创业期的企业来说提倡“无私奉献”的口号有效果吗
何为内部客户管理制度
为何员工不能仅仅对自己的上司负责
如何让员工明白:帮别人其实就是帮自己
怎样才能使团队合作成为员工的自觉行为
强调团队合作精神，不仅仅是口号喊得比较响
如何理解企业文化
企业文化是不是一个虚的东西，实不实用
对于一个过了创业期的企业来说提倡“无私奉献”的口号有效果吗
如何检查和评估岗位责任书
为何评估时主要看工作结果，而不是努力程度
要想公司的效益与员工的个人利益挂钩，为何不能谈“没有功劳也有苦劳”这个原则
评估工作能力有哪几个方面如：工作技能、工作效率、工作方法、团队合作、专业知识等
如何评估员工是否有意愿把工作做好
为何说没有计划和预算，就谈不上充分授权
如何使管理者有充分的自主权，每件事必请示老板和老总吗？
为何说计划和预算制度简化了管理流程，加快了决策速度
如何编制《部门计划预算表》。
如何使用量化管理
如何让不是市场一线的人员也参与到市场竞争中来
两个非常成功的案例
美国NBA篮球，
我们中国的超级女声
量化排序的管理为员工提供了相对公平的竞争环境，最大程度的保证组织运行的公正和公平。会心服口服，不会有怨气。
微软公司的案例
为什么授权没有达到“充分”的要求会使效率大打折扣
如何建立监督约束体系
建立监督约束体系的基础工作是什么
企业里面何为“善人”，何为“恶人”
如何对待“善人”，如何对待“恶人”
为何用制度去约束每个人比凭“自觉”更有效
为什么管理规范的公司，一旦明确了职业道德规范，就没有人愿意冒险去“以身试法
关于道德规范政策国际上的最佳做法是什么
为什么没有企业的道德规范标准，其它规章制度很容易成为走形式。
建立监督约束体系的前提是什么
为何要分清大是大非的问题
为什么老总整天忙于救火，是增加了管理成本。
为什么大是大非的问题是属于企业的重大问题
公司里有所谓“灰色地带”，有何危害
管理干部在处理问题时为何犹豫不决，
管理干部如何才能消除“我这样处理老板会不会不高兴”的顾虑
如何建立审批权限制度
如何避免越级签字或越权签字
为何签字权是多少一定要量化
判断一个岗位的价值的两个因素是什么
如何编制《管理人员签字权限表》。
