课程背景：
几乎所有绩效的课程都专注于讲绩效计划、绩效循环、工具方法、制度流程……刘冰老师称之为外驱力；几乎所有的管理者都认为外驱力的作用每况愈下；当今时代，几乎所有的员工都是“只有自己想明白了才愿意改变”，而不想屈服于外在的强化力量；所以刘冰老师才独创、专注研究心智作为内驱力在绩效破局中的作用！
随着人工智能（AI）技术的飞速发展，尤其是国产大模型Deepseek的崛起，对人力资本的开发和利用，正迎来一场前所未有的变革。AI凭借其强大的推理能力和高效的数据处理能力，正在重塑对人才的衡量方式和对业绩的考核需求。
数据显示，部分企业已开始减少传统事务性岗位的招聘需求，甚至通过AI技术完全接管某些业务流程。
AI技术能够处理和分析大量数据，提供更精准的决策支持。例如，通过分析员工绩效数据，可以制定更科学的人才和业绩管理策略。通过AI预测模型，利用员工绩效数据辅助制定团队优化方案和员工晋升规划。
AI无法完全替代人类的情感和沟通能力，在对人际关系、精神需求和组织氛围越来越强的需求下，我们需要更加关注员工的心智和组织心智。
通过本次培训赋能的方式影响企业员工内在心智和AI思维，内外双修，发掘集体智慧，主动创造业绩！共创真正能提升组织绩效的管理方式，实实在在的"树立意识+掌握工具+应用辅导"，通过绩效管理提升个人及组织业绩、直至落实企业战略。
集20年管理实践、理论研究、发表著述、培训以及咨询项目、管理顾问经验的心血杰作；深入浅出，案例丰富，情景再现，现场互动，启发引导，实效显著。最大长处让学员在兼收并蓄诸多管理营养后，能够立足本组织，发掘集体智慧，探索出自己独有的合适管理方法与模式。
课程收益：
● 建立与世界500强同步的绩效理念和组织绩效文化
● 培育员工的AI意识与心智，加强个体心智，提升组织业绩和企业内部运营效能。
● 共创真正能提升不同业绩部门不同重点绩效的管理方式
● 培养各级管理者掌握AI和先进绩效管理工具及方法
● 熟练的个性化设计不同类别员工的绩效管理模式
● 针对自己部门的实操要点，学会应用AI和各种常用考核工具
课程时间：1-3天，6小时/天
课程对象：各高、中、基层管理者（尤其是企业的关键业绩部门负责人）
课程方式：案例分析+分组讨论+头脑风暴+团队共创
课程大纲
【小试AI】：员工患寡更患不均，怎么发绩效奖金问AI？得需要给哪些背景信息C？
第一讲：心智赋能绩效
一、 组织发展与时代背景
(一) VUCA时代，管理模式变革
(二) 心智红利时代来临，想要更高绩效，AI代替不了的“有温度的竞争力”
(三) 组织不同阶段的绩效文化
二、 个人和组织心智竞争力公式
三、 【模型】影响个人成就与绩效的关键因素
第二讲：数字化的前提是达成共识，形成标准化
【模型图表】对号入座，组织在数字化转型的哪个阶段？
一、核心概念未澄清
1. 【AI演示】什么是绩效：把AI当百度，太宽泛的提问，会导致对绩效理解的多元
【AI演练】：生产缺料、销售提量、职能服务不满意……分部门如何界定绩效？提示词中的关键要素A角色认知
2. 什么是绩效考核
1）绩效考核的概念
【案例对比】：国外和中国的警察不同行为背后的考核
2）绩效考核的目的
3）绩效考核指标
【案例解析】：可口可乐对销售人员的考核指标系统
3. 什么是绩效管理
1) 可操作性
2) 目的性
3) 改进性
3）绩效管理能帮你解决组织两大关键成功要素：战略+执行
【工具模型】：绩效管理需要的前提条件和良好的基础管理
二、探究常见9误区
误区一：认为绩效管理是人力资源部或企管办的事，跟我无关
误区二：认为绩效管理=绩效评价(考核)
误区三：力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴
误区四：重考核，轻计划，更轻辅导
误区五：考核结果应用上，忽略了绩效结果在其它方面的应用和提升过程。
误区六：过于注重考核过程的财务数据计算精确，忽略绩效考核的导向作用
误区七：财务理性，过于追求指标的量化，轻视定性指标的作用
误区八：对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想
误区九：急功近利、追求完美。非专业，没支持，不能持之以恒
三、AI提示词要素结构化
Author
Behaviour
Ccondition
Degree
【互动问答】哪些提示词的要素是显示专业度的上限，哪些是必不可少的下限？
【AI演示】：学员反思考核中常见误区，写出提示词中的关键要素B行为/任务+目的
第三讲：AI注智解决考核中常见的问题
【问题导入】：每个指标各有所长，我该如何选择？
一、指标选择时：保留与放弃之间的关系
1. 保留指标与放弃指标之间的转化
2. 保留指标的加强与放弃指标的弥补
3. 偏执与平衡的对立统一
二、通用考核指标共性问题
1. 乱花渐欲迷人眼：不忘初心，组织使命
2. 无法取证：核心定性指标量化设计
【案例解析】：某公司供应部门的考核单表
【AI演练】哪些你想考核但不好量化的定性指标，借助AI做量化设计，写出提示词中要输入的AC和要输出的要素D
3. 家家有本难念的经：部门考核都有客观因素影响
【案例解析】：开会时常见的恶性循环如何终结
三、行为考核指标共性问题
【案例分析】：什么行为表现未来可能是好“伴侣”？
第四讲：内外双修，综合应用
【问题导入】：外企和民企的业务员状态对比
一、公司的核心价值链梳理及关键增值环节分析
1. 公司级关键绩效指标设计
2. 部门关键绩效指标设计
1）确定关键业务能力
2）确定责任承担者
3. 个体考核：全员背指标&重点考核
1）不同层级的同一类岗位考核指标
2）绩效指标来源：组织管理要求、工作职责
二、建立“客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的精细盈利模式
(一) 通过分析客户寻找增量市场
1. 【AI演练】让AI对客户进行细分，筛选出优质增量客户
2. 【AI演练】针对优质客户，挑选AI给出的解决方案
3. 进行产品与技术研发
4. 确定战略控制节点，聚焦配置资源
5. 【AI演练】针对业务逻辑中的关键环节设计绩效指标，考核核心部门/岗位
(二) 通过开放式预算按比例给出费用
(三) 按产品线以增量计算公式分别实行“费用包”分包
(四) 指标设计上，组织KPI分级考核：
6. 公司考核产品线
7. 产品线考核参与产品产出的各个节点
8. 鼓励产出线人员的独特贡献和增量
9. 按增量进行核算和评价
三、学以致用，综合练习
【AI演练】：根据加工厂制造费用构成数据，可借助AI分析绩效薄弱提升项，并设计考核。
结语：马斯洛的改变流程
课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影
