n 课程一：面试考官培训与辅导
第一部分 集中赋能篇
一、制度解读
1. 开班仪式：人员分组、确定组名，宣布规则
2. 招聘选拔流程解读
3. 招聘相关劳动法等法律知识普及
二、招聘模型建立
1. 招聘考官的角色和素质要求
• 招聘考官的典型角色
• 招聘考官的素质要求解读
2. 面试选才的基础：精准定义人才画像
3. 案例：一个完整的人才画像
4. 岗位能力素质概念与案例
• 能力素质定义
• 案例：某企业校园招聘能力模型
• 能力素质的定义、维度和行为
• 能力素质分级描述：二级、三级、四级
• 能力素质模型构建的典型方法
5. 岗位能力模型构建
• 敏捷构建岗位能力素质模型
• 案例：某企业能力素质模型构建全过程
• 实战练习与指导：利用能力卡片快速构建岗位能力模型（需提前选择某一个岗位，准备相应的材料）
• 能力模型的修改和包装
• 能力模型与面试标准的关系
三、面试标准
1. 目标选才的维度分析与确定
• 基本条件
• 必备知识、技能和素质能力
• 发展性潜力
2. 典型岗位面试焦点解析
• 销售类岗位：以客户的语言讲述故事，建立持续信任关系的能力
• 营销类岗位：同频共振影响他人，有效预知他人反应的能力
• 技术类岗位：把技术语言转化为客户语言，创造性解决问题的能力
• 职能类岗位：善于建章立制、协调共事，流程化服务直线部门的能力
• 运营类岗位：具有目标手段思维，善于策略性推进计划落实并达成目标的能力
• ……
3. 面试计划设计
• 根据面试标准匹配合适的面试方法
• 如何确定面试的先后次序
• 制定面试计划：要素、内容、方法
• 案例：典型校园招聘面试计划示例
四、简历筛选
1. 如何快速搜寻和获取简历
• 绘制人才地图：根据行业、职位、社交网络等绘制人才分布地图
• 充分利用内外部资源，广开人才来源：外部驱动与内部驱动
• 案例：某企业内外人才供应链
• 市场上招聘渠道的选择与评估
2. 快准问筛选简历，提高面试的命中率
• 关键词筛选
• 定义法还原
• 逻辑法细选
• 匹配法精挑
第二部分 实战落地篇
一、标准化测评工具
1. 什么是标准化测评
2. 标准化测评的逻辑：信度、效度、常模
3. 性格心理类测评工具
• 个性测评
• 动机价值观测评
• 行为风格测评：管理风格、学习风格
• 兴趣测评
• 职业风险、心理健康等
4. 基础素质类测评工具
• 职业认知能力测评
• 商业推理测评
5. 综合能力类测评工具
• 情境判断测评（基、中、高层管理人员）
• 高潜识别器测评
• 分岗位专业序列胜任力测评工具
二、情景模拟类面试：BEI结构化面谈
1. 非结构化面试/结构化面试/半结构化面试
2. BEI与FBEI
3. 通过过去行为可以预测未来业绩的技术
4. 视频案例研讨：观察他的主要行为特征有哪些？
5. BEI面试的优势
6. BEI的STAR原则
7. BEI的流程
• 面试准备
• 面试过程
• 结束面试
• 评分及校准
8. BEI面试技术实战（案例 练习）
• 面试问题的设计与分类
• 面试问题的判断
• 理论式问题、引导式问题和行为式问题的综合应用
• 面试的身体语言技术
• 文化与动力匹配分析
9. BEI面试练习与辅导
• 面试场景化练习与辅导
10. 学习材料：BEI结构化面试指南手册
二、情景模拟类面试：无领导小组讨论（LGD）
1. 无领导小组基本概念
• 什么是无领导小组讨论
• LGD 的三大典型测评点
• 无领导小组讨论的适用范围
• 无领导小组讨论的优势和局限
2. 无领导小组讨论的典型题型
3. 无领导小组讨论题目编制的注意事项
4. LGD题目的编制流程
• 素材收集
• 编制题目
• 题目检验
• 修订和确定题目
5. 无领导小组讨论的实施流程
6. 影响无领导小组讨论效果的四个关键
• 关键点一：观察及评分—运用 ORCE方法
• 关键点二：考官的选择
• 关键点三：讨论的分组
• 关键点四：位置的安排
7. 案例分析与演练（包括测评引导、测评实施、打分、计分和最终评分）
8. 学习材料：无领导小组讨论指南手册
三、情景模拟类面试：情景挑战面试
1. 情景挑战面试介绍
• 情景挑战面试法简介
• 案例：一个完整的情景挑战面试案例
• 文字资料为背景的情景面试案例
• 视频录像为背景的情景面试案例
2. 情景挑战面试题开发
• 情景挑战面试题的典型题型
• 情景挑战面试题开发的步骤
• 练习：情景题及评价标准开发
• 误区：挑战就是挑刺、挑战就是要不一样……
3. 情景挑战面试的组织实施
• 情景挑战面试的组织实施流程
• 学习材料：情景挑战面试指南手册
4. 情景挑战面试现场实战辅导
• 现场演练（包括测评引导、测评实施、打分、计分和最终评分）
• 进行现场辅导
四、面试方法综合应用
1. 面试方法组合拳设计与运用
• 根据评价指标选择匹配合适的面试方法组合
• 计分方法的科学设计：不是简单加权平均，而是建立数学模型
• 练习：如何在使用多种面试方法时科学计分
• 综合运用案例：校园招聘全景案例（从设计到实施）
2. 面试中的常见误区及控制方法
• 趋中效应
• 光环效应
• 疲劳效应
• 对比误差
• 第一印象
• 主观评价
• 标准就高
• 真伪难辨
• 与我相似
• 触角效应
五、招聘体系优化
1. 如何与用人部门高效合作
• 借助能力词典统一人才语言，建立对话的基础
• 赋能业务部门管理者，建立统一的人才观和角色认知
• 保持动态分析需求，深入业务前瞻性判断用人需求
• 即时提供专业支持，做好用人部门的技术服务
2. 如何做好人才的长期储备
• 人才供应链模式
• 内部供应和外部供应
• 人才地图规划
• 人才库和人才梯队建设
• 人才档案建立和管理
3. 如何组织面试官培训
• 通关训练：训练 演练 辅导 通关考试
• 自学 考试：书单 读书会 周期考试
• 实践辅导：实践 反思总结 专家辅导
• 专题研究：专题清单 研究辅导 报告 应用
4. 研讨总结
第三部分 考官认证
一、认证评价
1. 专业知识考试：在培训课程最后一部分实施
• 招聘考官培训后专业知识考试
• 内容包括招聘考官所需掌握的理念、知识、技巧、方法和工具等。
2. 课堂作业点评与辅导：专家现场点评课堂中完成的作业，并进行统一辅导
• 完成1个岗位招聘模型和面试标准构建，形成标准格式的招聘模型和面试标准
• 完成1套基于内部情景的面试题本开发，BEI结构化面试
二、认证并颁发证书
1. 认证评分
2. 授证仪式
n 课程二：优秀综合考官进阶培训
第一部分 辅导支撑
提供全程辅导：
线上辅导（培训结束一个月内）
利用微信群帮助学员内化课程、完善招聘工具，形成可视化成果，输出面试宝典
后续辅导（培训结束三个月内）
对优秀综合考官的内化课程进行指导、评估
