【课程结构】
【课程收益】
薪酬福利是员工最为关注的问题,薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留及员工整体业绩的提升有着直接的影响。通过本课程您可以：
懂得如何利用科学的岗位评价方法，理顺企业内部的岗位价值；懂得如何进行岗位薪酬层级设计；懂得如何针对不同岗位进行薪酬结构设计，懂得如何进行薪酬市场调查，确保企业薪酬制定的外部合理性以及如何进行薪酬预算及编制薪酬管理制度等。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】
人力资源总监、人力资源经理、人力资源薪酬主管及相关人员
【课程时长】
2天，12小时
【课程安排】
一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师时间。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
(一)对薪酬概括性的认识
1.对薪酬的理解
2.薪酬体系的设计原理
(二)岗位的分类
1.岗位分类的方法
2.岗位分类的工作步骤
( 咨询案例：某公司薪酬体系设计中的岗位分类
(三)岗位评价
1.选择岗位价值评估方法
2.成立岗位价值评估小组
3.岗位价值试评估
4.岗位价值评估
5.岗位价值评估数据处理
( 咨询案例：某公司《岗位评价表及评价标准》的设计
( 分组讨论：模拟依据本公司特点，设计岗位评价标准
(四)薪酬市场调查
1.确定薪酬市场调查范围
2.选择调查方式
3.如何设计调查问卷
4.调查数据资料的应用
( 咨询案例：某公司的薪酬外部市场调查及数据应用
(五)酬结构的确定
1.薪酬结构设计的思路
2.不同岗位薪酬结构比例的设计要求
( 咨询案例：某公司不同类别岗位的薪酬结构设计方法
(六)薪酬层级及人员定级的确定
1.岗位薪酬层级的设计办法
2.人员薪酬定级的标准设计
( 咨询案例：某公司的《薪酬层级及人员定级标准》的设计方法
(七)薪酬的套改
1.薪酬套改的工作思路
2.薪酬套改的注意事项
( 咨询案例：某公司的《薪酬套改设计方案》
(八)薪酬的日常管理工作
(九)编制薪酬预算
1.制定薪酬预算的工作程序
2.薪酬预算表的应用
( 咨询案例：某公司的《薪酬预算方案》
(十)制定薪酬制度
1.制定薪酬制度的要点
2.制定薪酬制度的方法
3.制定薪酬制度的样式
( 咨询案例：某公司的《薪酬体系设计方案》
( 作业：应用所学案例制定所在企业《薪酬管理方案》
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
