葛军
  • 葛军国内实战派人力资源管理专家,资深管理培训师、咨询师
  • 擅长领域: 绩效管理 非人力资源管理 任职资格 薪酬体系 人才管理
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高效时间管理技巧

主讲老师:葛军
发布时间:2020-11-02 14:26:35
课程详情:


 

【课程结构】

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【课程收益】

时间管理并不是要把所有事情做完,而是要在合理的时间做合适的事情,以期取得最佳的工作价值。时间管理的目的除了要决定你该做些什么事情之外,另一个很重要的目的也是决定什么事情不应该做;时间管理不是完全的掌控,而是降低变动性透过事先的规划,做为一种提醒与指引。

该课程深入浅出的传授高效时间管理理念与技能,内容丰富,形式活泼,注重学员的深层领悟与实操技能的掌握和应用:

1.建立正确的时间管理理念

2.掌握实用有效的时间管理方法和技巧,提高时间管理技能;

3.减少工作中的时间浪费,提升工作效率;

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构,实战的课程内容,讲述的是老师曾经做过的工作

2.落地性--结合柯式四级评估,帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式,以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案,而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化,培训方案可将培训效果一目了然呈现出来

【课程对象】

企业内部各层级员工

【课程时长】

2天,12小时

【课程安排】

一、调研(了解层面评估):

    1.培训前,通过电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。

    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。

    备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师时间。

二、授课(以咨询的视角讲授):

破冰:

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

(一)认识时间管理

测试:考察你的时间管理能力

1)管理者时间管理测试题

2)普通职员时间管理测试题

1.时间管理的内涵

2.时间的价值

1)不同情况下的时间价值

2)个人时间资本分析

3.时间价值计算法的启示

4.时间管理理论的四个发展阶段

1)备忘录

2)记事簿

3)讲究优先次序

4)强调人生远景的实现

(二)时间管理与目标

1.什么是目标

2.哈佛大学对人生目标的调研

3.时间管理与目标关系

4.目标设定的原则---SMART原则

5.目标设定7步骤

(三)工作时间利用分析

1.在工作计划方面的时间损失

案例分析:海尔公司OEC管理

2.在工作实施方面的时间损失

案例分析:爱聊天的“包打听”

3.在工作检查方面的时间损失

案例分析:拜乔的资料管理

4.在工作信息交流方面的时间损失

分组讨论:请找出在时间损失方面最经常出现、最浪费时间的10个方面。

(四)时间管理三种方法

1.帕雷托时间管理法则(80/20规则)

2.ABC时间分析法

3.四象限法则(艾森豪威尔分析法)

1)A类重要且紧迫的工作

2)B类重要不紧迫的工作

3)C类不重要但紧迫的工作

4)D类不重要且不紧迫的工作

案例分析:杜拉拉的一天

(五)10项时间管理策略

1.确定明确的目标。

2.明确详细的计划(每天工作任务清单)。

3.每天工作任务不要排的太满,要善于运用60/40规则。

4.将工作任务按照重要、紧迫性排序。

5.每天先做(最有精力的时间)对工作价值最大的事情(80/20规则)

6.每一件事情都设定期限,不要拖延(客观情况除外)

7.学会PDCA的工作方法,找出可以将工作简化的方法,并坚持去做

8.将东西放在固定位置(很多时间都在找东西)

9.学会授权

10.每天工作结束要反思,明天如何改进,每天进步一点点

(六)制定每天工作计划并实施

1.列出任务

2.决定优先和委派

3.确定完成任务的排列顺序

4.任务的具体时间段安排

5.任务完成情况检查

6.按照以上步骤去做,坚持1个月后,你的日常时间管理能力会有很大的改进。

案例分析:

1)李科长的时间安排

2)李科长实际工作日程

案例分析:项目经理的一天

分组讨论:制定讨论制定下周的工作时间安排表

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

    1.培训项目结束时,立即通过问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员通过所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中行为变化

    2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。


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